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据上《亚洲 欧洲 日韩 综合在线》介绍。企业存在的薪酬管理问题有哪些?分类:薪酬福利阅读(182)投稿:觅丝2022-09-10  薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,它不仅涉及到企业的经济核算和效益,而且关系到员工的切身利益。企业存在的薪酬管理问题有哪些?  1.传统的报酬体系只能提供报酬,但不能发挥报酬的作用。  虽然薪酬制度在理论上可以提高绩效,但事实却大不相同。因为价值的提高通常是由受薪员工分配的,它与绩效本身几乎无关。表现出众的人和表现不佳的人之间只有细微的差别,所以奖励绩效的薪酬相当于总的增加值。这部分是因为大多数公司的绩效薪酬目的不仅仅是奖励绩效的提高,它还被用来调整整整体薪酬结构,以适应劳动力市场的变化和通货膨胀的增加。因此,潜在价值增长中的相当大比例几乎必须分配给所有员工。  2.分《亚洲 欧洲 日韩 综合在线》配方式单一。  这主要针对企业的核心人才,包括高管、掌握关键技术的工程师的工程师和R&D人员。目前,我国大多数企业的薪酬激励主要依赖于奖金和绩效工资,而资本因素、劳动因素、管理因素和技术因素参与分配的方式较少。特别是对劳动因素、管理因素和技术因素参与分配的重视程度不够。虽然很多企业也设计了一些措施,让人力资本参与分配,但比重很小或者因为设计不合理,几乎没有激励或者只起到很小的作用。  3.薪酬水平与外部市场不平衡。  不平衡表现为偏高或偏低,薪酬《亚洲 欧洲 日韩 综合在线》水平涉及到一个外部公平问题,即员工将自己在公司的收入与社会上同类工作的平均薪酬水平进行比较,比较的结果会影响他未来的工作积极性,甚至留在公司。伴随着中国市场经济体制的不断完善,人才作为劳动力市场的资源要素之一,其配置必然要符合价值规律的要求,人才流向高价企业将成为普遍现象。  4.缺乏战略性。  虽然薪酬和薪酬管理对员工和企业都有很大的影响,但薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标,从战略的角度适应企业战略的需要。企业在每个发展阶段都需《亚洲 欧洲 日韩 综合在线》要不同的薪酬管理。因此,在设计具体的薪酬之前,必须考虑如何有效地将薪酬战略融入企业的整体战略。  许多中小企业没有从企业整体战略的角度来设计薪酬管理体系《亚洲 欧洲 日韩 综合在线》,而是把薪酬看作薪酬的目的,不关心哪种薪酬最有利于实现企业战略,最大限度地发挥员工的积极性和积极性。  5.薪酬调查不深入。  企业支付的薪酬水平无疑会直接影响企业在劳动市场上获得劳动力的能力。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段,可以解决企业薪酬的外部竞争和内部公平。通过薪酬市场调查,可以了解市场薪酬水平,检查分析企业各岗位的薪酬水平,从而检查分析企业各岗位薪酬水平的合理性,保持企业薪酬分配的外部竞争力。通过对员工薪酬满意度的调查,可以了解员工对企业薪酬管理的评价和期望,了解员工对薪酬分配公平的看法,了解员工是《亚洲 欧洲 日韩 综合在线》否认为企业对外公平,员工薪酬是否与市场基本相同,是否与其工作价值基本相同,是否与个人、团队或部门的绩效基本相同。  许多中小企业只是对市场整体薪酬水平的粗略调查。经营者根据个人主观判断员工的薪酬水平,往往随意变动,甚至不按预先确定的薪酬水平支付,极大地损害了员工的工作热情。招聘时的竞争力也会大大降低。  6.与工作绩效的关联度太小。  薪酬制度有效发挥其激励作用的前提之一建立在公平的基础上。公平理论认为公平感是员工是否满足奖励的中介因素,只有当人们认为奖励是公平的时候,才会产生满意,激发动机。薪酬与绩效的联系是有效薪酬制度的基本原则,好的薪酬方案必须公平。  一些中小型企业制定了绩效考核制度,但形同虚设,在考核绩效时根本不按制度执行,掺入了许多主观因素。造成薪酬管理内部公平受损,使员工极不满意,没有达到激励员工的创造性,反而降低了对工作的热情。  7.透明度过低。  保密性薪酬制度可避免员工在薪酬上的相互攀比,减少因分配不均而产生的矛盾,有利于维护管理权威。但是保密性薪酬制度模糊了收入和业绩之间的联系。公正性理论告诉我们,激励不仅受绝对公平的影响,而且受相对公平的影响。人们倾向于高估同事和下属的工资,低估老板的工资,因此实际工资差距缩小,激励效果减弱。  许多中小型企业都采用保密工资管理。这样的薪酬制度很容易引起员工和管理者的怀疑,从而降低员工对薪酬的公平性和满意度,使员工产生不信任的感觉。这就影响了企业和员工以及员工和员工之间的信任,破坏了员工对企业的归属感。  更完善的薪酬管理怎么建立?  1.建立系统公正的绩效评估体系。  建立完善的绩效考核体系是实现薪酬与绩效挂钩、内部公平的重要环节。建立一个系统公平的绩效考核体系,必须保证其公平有效。有效性是建立绩效考核体系的根本目的,这就要求企业必须做到以下几点:  (1)能够准确测量表现;  (2)工资范围应足够大,以拉大员工工资距离,确保激励力度;  (3)明确定义工资与绩效的关系,并将绩效测量结果与工资结构水平挂钩;  (4)有机会提高业绩;  (5)其经理人员应以熟练的技能设定绩效标准,并经营评估过程,并相互信任。  2.建立明确的薪酬分配原则。  薪酬分配原则是在薪酬管理体系建立过程中,是选择领先、落后还是跟随的薪酬策略,是注重吸引、保留还是激励人才的薪酬目标,如何考虑内部公平与外部竞争,薪酬水平的市场定位,薪酬结构,薪酬与绩效的关系等等。可以说,薪酬的科学性可以从明确明确的薪酬原则中体现出来。  3.基于岗位评估体系,实现薪酬分配的公平、科学。  岗位评估和分析是现代企业薪酬设计的基础,也是从根本上解决薪酬内部公平问题的关键。首先,岗位评估要以岗位为基础,岗位评估是岗位,而不是岗位中的员工。报酬应该从劳动的多样化角度设计,不同的岗位观点应该科学规范,让员工相信每个岗位的价值都反映了这个岗位对公司的贡献,有很强的说服力。其次,要明确界定岗位评价的基础和各项指标,避免引起员工的不信任和偏袒和歧视,提高员工对岗位差距的可《亚洲 欧洲 日韩 综合在线》接受度,增强其接受薪酬差距的心理承受能力。